Modèle Kirkpatrick : enjeu, mise en œuvre et prospective

Modèle Kirkpatrick : enjeu, mise en œuvre et prospective

Le modèle Kirkpatrick

Il s’agit d’un modèle d’évaluation de la formation basé sur 4 niveaux d’évaluation. Ce ne sont pas 4 niveaux différents. Chaque niveau est une évaluation plus fine et rigoureuse du niveau qui le précède.

Le niveau 1 évalue la satisfaction générale du participant à la fin de la formation (questionnaire à chaud): pertinence des contenus, animation pédagogique, formateur, ambiance générale, cuisine et dépendances ….

Le niveau 2 évalue l’acquisition des connaissances, des compétences et des attitudes de l’apprenant. Autrement dit, le niveau 2, c’est l’évaluation des acquis ou encore de l’efficacité pédagogique. C’est répondre à la question : les participants ont-ils acquis à la fin de la formation les compétences visées par les objectifs de formation ?

Le niveau 3 mesure la mise en œuvre des comportements en situation de travail. Il s’agit de mesurer le transfert des compétences. Il s’agit de répondre à la question : est-ce que les acquis de la formation sont appliqués sur le terrain ? Les apprenants mettent-ils en œuvre les compétences acquises lors de la formation ?

Le niveau 4 mesure l’impact de la formation sur la performance de l’organisation. Autrement dit, les nouvelles compétences des participants permettent-elles de faire évoluer l’organisation, sa culture, d’ancrer le changement ?

Le niveau 1 et 2 sont des niveaux relativement simples à mettre en œuvre et se traduisent dans la boîte à outil des responsables formation par des questionnaires à remplir par l’apprenant. La où les choses se compliquent dans l’évaluation de la formation, c’est quand il s’agit d’évaluer le niveau 3 et 4.

Enjeu du niveau 3

L’enjeu du niveau trois est d’évaluer la capacité de l’apprenant à s’approprier et appliquer les apprentissages dans son métier. On peut ainsi parler d’évaluation du transfert des compétences en situation de travail. Cette évaluation ne peut se faire qu’après la formation puisqu’il s’agit de mesurer la mise en œuvre des compétences acquises. Pour mesurer ce transfert, il est nécessaire de connaître le niveau de compétences initial du collaborateur, de respecter ses conditions de travail et de concevoir un plan d’actions pratico-pratique.

Fixer des objectifs d’application

Pour mettre en œuvre les compétences acquises, il faut définir des objectifs d’application. Ces objectifs doivent répondre aux questions suivantes : que souhaite-t-on voir appliquer en situation de travail après une formation ? Quel transfert doit s’effectuer ? Une fois répondu à ces questions, il faut transcrire ces réponses dans un plan d’actions à mettre en œuvre sur le poste de travail du collaborateur. Les critères d’un plan d’actions réussi sont :

1. des actions pratiques, concrètes et observables.

2. des actions en lien avec l’activité du collaborateur

3. un engagement du collaborateur

4. une autonomie du collaborateur (les actions à réaliser sont sous la responsabilité du collaborateur)

5. un plan d’actions ambitieux mais réaliste

6. les conditions de réalisation des actions sont clairement définies

7. le vocabulaire employé doit être positif.

Après avoir déterminé les actions à effectuer, il faut pouvoir suivre la réalisation de ces actions et vérifier que les objectifs d’application sont atteints. Le manager du collaborateur a donc besoin d’être impliqué mais surtout d’avoir un retour d’information en temps réel. Le manager doit valoriser les actions du collaborateur, le conseiller, le féliciter. Plus le manager peut suivre les actions et savoir ce qui est fait ou ce qui n’est pas fait, plus cela lui laisse du temps pour jouer un rôle de coach auprès de ces collaborateurs.

Quand concevoir ce plan d’actions ?

Il doit être déterminé en amont de la formation en se posant la question suivante : que voulez-vous changer dans les comportements des apprenants ? Une fois qu’on a listé les comportements des apprenants qu’on souhaite voir changer, la formation a pour objectif principal de donner les éléments théoriques et pratiques nécessaires à l’acquisition de nouvelles compétences. A la fin de la formation, les apprenants définissent et valident un plan de transfert des compétences ou des objectifs d’application. L’exécution du plan pour garantir l’appropriation des pratiques et des comportements définis en amont de la formation s’effectue lors de la période postformation. Enfin, l’évaluation de niveau 3 bouclera le processus en procédant à l’évaluation du transfert des compétences en situation de travail à la fin de la période postformation.

L’évaluation de niveau 3 de Kirkpatrick est un élément essentiel d’un dispositif de formation optimisé que ce dispositif soit présentiel, 100 % digital ou « blended ». Mais on peut se poser la question de savoir si ces 4 niveaux d’évaluation sont suffisants à l’heure de la révolution digitale.

Pour aller plus loin dans l’évaluation

Les outils numériques ont favorisé l’émergence de nouveaux formats d’apprentissage tels que : le social learning, le mobile learning, le micro-learning, le serious game, la réalité virtuelle… Ces nouveaux modes d’apprentissage nécessitent aussi de repenser l’évaluation. Par exemple, le social learning pourrait évaluer comment la formation a favorisé les apprentissages collectifs au cours et à l’issue de celle-ci ou comment des collectifs apprenants se sont constitués à travers les réseaux sociaux de manière perenne.

Tous ces formats d’apprentissage ont aussi développé d’autres manières d’apprendre. C’est ce qu’on appelle le « apprendre à apprendre ». Quel est l’impact sur la capacité d’apprendre des collaborateurs ? Peut-on mesurer la capacité d’apprendre à apprendre ?

Autre bénéfice de ces formats digitaux, c’est qu’il ancre le collaborateur dans la société, dans un réseau. Il permet au collaborateur de devenir « passeur de connaissances ». De formé, il peut devenir formateur. Doit-on mesurer la capacité à transmettre aux autres ?


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