Modèle 70/20/10 : pourquoi est-il utile pour votre activité ?

22. février 2019 Non classé 0
Modèle 70/20/10 : pourquoi est-il utile pour votre activité ?

Source> Gazprom Energy blog, Le modèle 70/20/10, mis en ligne le 12 mai 2017 https://www.gazprom-energy.co.uk/blog/what-is-the-702010-model-and-why-is-it-useful-for-your-business/, traduit par nos soins

Qu’est-ce que le modèle 70/20/10 et pourquoi est-il utile pour votre activité ?

Le modèle 70/20/10 est la pierre angulaire de la formation et du développement pour de nombreuses sociétés car il procure la source optimale de formation pour les employés. Comment cela fonctionne-t-il ? Comment pouvez-vous le mettre en place dans votre société ? Nous détaillons ci-dessous un guide que nous espérons utile.

Qu’est-ce que le modèle 70/20/10 ?

Développé dans les années 1980, 70/20/10 est un modèle d’apprentissage et de développement qui repose sur l’auto-évaluation des employés sur comment ils apprennent en milieu de travail. Le modèle a été créée par Morgan McCall au Centre pour le leadership créatif (CCL) et est basé sur les résultats d’un sondage de 200 cadres sur ce sujet.

En se basant sur les résultats du sondage, McCall et son équipe ont mis au point une formule qui illustre la manière dont les gens apprennent au travail. Le modèle identifie les trois domaines principaux les plus importants pour l’apprentissage et le développement personnels, à savoir :

  • 70% – apprentissage par l’expérience, dans lequel les compétences sont acquises lors du travail quotidien. Les missions stimulantes sont essentielles au développement continu des employés, tout comme la mise en place d’une plate-forme appropriée sur laquelle leurs apprentissages et leur développement peuvent être enregistrés et évalués ;
  • 20% – apprentissage social, où les compétences sont acquises par l’interaction et la collaboration avec les autres. C’est le genre de développement personnel qui devrait se produire naturellement sur chaque lieu de travail, avec un nouvel apprentissage généré par une étroite collaboration entre collègues. Pour ce faire, une plate-forme de gestion de l’apprentissage et du développement flexible est essentielle pour permettre un partage des connaissances ;
  • 10% – apprentissage formel, y compris la formation officielle et les cours nécessitant la participation de personnes ou d’équipes. Bien que le modèle 70/20/10 mette peu l’accent sur les programmes d’apprentissage formel, il est judicieux d’investir dans la qualité de la formation offerte plutôt que dans la quantité.

Si le modèle 70/20/10 a ses détracteurs, des études montrent que le modèle peut être très efficace s’il est correctement intégré dans une entreprise. Selon un récent rapport publié par le cabinet de conseil en apprentissage et en développement Towards Maturity co-écrit avec Charles Jennings, directeur du forum 70/20/10, les entreprises qui utilisent le 70/20/10 sont quatre fois plus susceptibles d’indiquer que leur personnel est en mesure de réagir à un changement plus rapide, et trois fois plus susceptible de signaler une amélioration de la motivation de leurs employés, ce qui démontre que l’impact positif que le modèle peut avoir dans un contexte commercial.

Pourquoi le 70/20/10 est-il utile pour les PME ?

Alors que certaines entreprises s’appuient sur un système d’apprentissage formel à grande échelle, qui incorpore un programme de formation obligatoire pour chaque membre du personnel, un modèle d’apprentissage informel basé sur le modèle 70/20/10 peut être tout aussi efficace, sinon plus, pour stimuler l’apprentissage sur le lieu de travail.

Le modèle 70/20/10 est utile pour les petites entreprises car il met l’accent sur l’apprentissage par l’expérience et le social, dans lequel les membres du personnel se développent en effectuant des tâches quotidiennes et en travaillant en étroite collaboration avec leurs collègues. Parce que le modèle met moins l’accent sur la formation formelle, il s’agit d’une solution d’apprentissage et de développement rentable qui offre également une grande flexibilité, et permet aux employés d’affiner leurs compétences professionnelles et de prendre des décisions en matière de formation et de développement continus.

Bien entendu, le modèle 70/20/10 requiert une culture qui permette aux individus d’apprendre via de nouvelles expériences sans craindre l’échec, la capacité de s’auto-évaluer sur leur développement et une boucle de rétroaction continue avec les responsables (managers?) afin qu’ils puissent évaluer les performances et proposer des feedbacks constructifs. Le fait d’avoir accès à un système de gestion de l’apprentissage associé au modèle 70/20/10 permet au personnel de déterminer son propre parcours d’apprentissage et d’avoir accès à des ressources pertinentes pour son travail.

Une étude de Docebo a révélé que le modèle 70/20/10 permet à l’employé de mettre rapidement en pratique ce qu’il a appris, et que les entreprises qui intègrent le modèle à leur formation et au développement de leurs employés ont constaté un changement positif dans le comportement du personnel. Le rapport, qui a été produit conjointement avec Total Maturity, a également révélé que les entreprises utilisant le modèle 70/20/10 étaient cinq fois plus susceptibles d’attirer les meilleurs talents et deux fois plus susceptibles de faire état d’une augmentation de la satisfaction de la clientèle du fait des apprentissages social et par l’expérience sur le lieu de travail.

Comment mettre en place le 70/20/10 dans votre organisation

L’impact que le modèle 70/20/10 peut avoir sur les entreprises est déterminé par l’efficacité de sa mise en œuvre. Nous fournissons ici quelques conseils pratiques sur la manière d’intégrer la stratégie 70/20/10 dans votre stratégie d’apprentissage et de développement.

Sensibilisation au modèle 70/20/10 au sein de l’organisation

Le succès de la formule 70/20/10 repose sur le fait que les managers et le personnel sont bien informés du processus et des avantages du modèle. Expliquez clairement pourquoi le 70/20/10 est mis en œuvre et assurez-vous que tout le monde – des responsables hiérarchiques aux membres de l’équipe – comprend que l’apprentissage et le développement futurs seront moins facilités par une formation formelle et davantage par une expérience sur le terrain et les interactions sociales. Les managers et le personnel doivent être conscients du rôle qu’ils jouent dans leur propre développement. Parlez-en à votre équipe et encouragez les échanges entre les membres du personnel pour lancer le cycle 70/20/10.

Utiliser les matériaux disponibles

L’une des raisons pour lesquelles le modèle 70/20/10 gagne en popularité est la disponibilité accrue de matériel pédagogique. Grâce aux plates-formes d’apprentissage et de partage de données basées sur le Web, les entreprises de toutes tailles ont désormais un accès efficace à du matériel d’apprentissage abordable et de grande qualité.

Pamela Shoesmith, associée en ressources humaines chez Gazprom Energy, estime que les petites entreprises peuvent tirer d’énormes avantages de l’adoption de cette approche d’apprentissage et de développement :

« Les petites et moyennes entreprises disposent désormais de plus d’options en matière de formation en situation de travail, en partie grâce à la richesse de supports gratuits et payants sur des portails d’apprentissage Web ainsi que par des canaux plus généraux tels que YouTube, avec notamment l’excellente série TED Talk. Les plateformes sociales et les forums professionnels et professionnels en ligne permettent de partager beaucoup plus facilement les meilleures pratiques, d’obtenir des conseils et de créer des réseaux. Cela peut aider tous les département d’une entreprise à développer leurs stratégies et leurs méthodes de travail et à aider les employés à apprendre. »

« La diversité des apprentissages signifie que les employés peuvent bénéficier d’une exposition à plus de compétences et à une meilleure compréhension, sans quitter le lieu de travail pour longtemps. Le modèle 70/20/10 peut constituer un moyen très rentable, en temps et en argent, de dispenser un apprentissage en milieu de travail et de garantir la qualité et la cohérence de l’expérience d’apprentissage. Avec de nombreuses petites et moyennes entreprises préoccupées par les coûts de fonctionnement, le modèle 70/20/10 et les supports d’apprentissage associés peuvent réellement représenter un bon rapport qualité-prix et contribuer à la progression de l’entreprise. »

Promouvoir l’apprentissage par l’expérience

Étant donné que 70% de l’apprentissage provient de la pratique, il est essentiel de doter le personnel d’une plate-forme sur laquelle développer ses compétences. Faciliter l’apprentissage par l’expérience sur le lieu de travail revient à donner au personnel plus de responsabilités et de défis, de sorte qu’il développe constamment de nouvelles compétences et acquiert de nouvelles expériences. Commencez par déléguer des tâches plus difficiles à des membres individuels de l’équipe et en leur donnant un pouvoir de décision et un contrôle accrus. Ici aussi, vous pouvez promouvoir l’aspect de l’apprentissage social en encourageant le personnel à établir des relations avec des personnes extérieures à leur département. N’oubliez pas de faire des commentaires, le cas échéant, sans microgérer leur flux de travail.

Accepter une baisse d’efficacité pour faciliter le développement

Lorsque les individus assument de plus grandes responsabilités et font face à de plus grands défis, leur efficacité peut légèrement baisser, alors qu’ils trouvent leurs marques et s’habituent à de nouvelles méthodes de travail. Pour favoriser l’apprentissage par l’expérience, il est important d’accepter cela comme un compromis et de leur laisser la liberté de se développer par la pratique et d’apprendre des erreurs du passé. Considérez la baisse d’efficacité comme une courbe d’apprentissage et proposez des informations pratiques qui les aideront à répondre aux attentes sans compromettre leur apprentissage et leur développement.


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